Menaker Bantah Program Magang untuk Gantikan Pekerja Tetap

Berdasarkan data BPS yang dipublikasikan awal tahun ini, tingkat pengangguran terbuka (TPT) nasional bertahan di kisaran 4,9 persen, atau setara dengan sekitar 7 juta sampai 8 juta orang yang belum mendapat pekerjaan. Di tengah angka tersebut, pemerintah gencar mendorong program pemagangan dan pelatihan vokasi lewat kanal digital Maganghub. Menteri Ketenagakerjaan Yassierli angkat bicara dan menegaskan bahwa program Pemagangan Nasional sama sekali tidak dirancang untuk menggeser posisi pekerja tetap di perusahaan. Program ini, menurutnya, semata-mata menjadi jalur peningkatan kompetensi bagi angkatan kerja baru maupun pekerja yang ingin naik kelas.

Pernyataan itu muncul di saat sentimen pasar tenaga kerja sedang relatif rapuh. Perusahaan masih selektif dalam membuka lowongan, sementara lulusan baru terus masuk ke pasar setiap tahun. Ketika sebuah program pelatihan berskala besar diluncurkan, kekhawatiran bahwa perusahaan memilih tenaga kerja murah berstatus magang alih-alih mengangkat pegawai tetap wajar muncul di ruang publik. Pertanyaannya, sejauh mana kekhawatiran itu berbasis data, dan sejauh mana program ini benar-benar menjadi jembatan kompetensi?

Pro: Pemagangan sebagai penyeimbang antara supply dan demand tenaga kerja

Di satu sisi, program pemagangan dapat dibaca sebagai respons terhadap kesenjangan keterampilan (skills gap) yang selama ini jadi keluhan klasik dunia usaha. Banyak perusahaan menyatakan kesulitan menemukan kandidat yang siap kerja, sementara lulusan baru menyulitkan diri karena minim pengalaman praktis. Dalam istilah awam, pemagangan berfungsi sebagai masa transisi: perusahaan mendapat calon SDM yang terlatih, peserta mendapat pengalaman kerja nyata yang bisa menjadi bekal portofolio. Rasio pengangguran lulusan pendidikan tinggi yang konsisten lebih tinggi dibanding rata-rata TPT nasional menjadi salah satu argumen kuat untuk memperluas jalur semacam ini.

Secara makro, angkatan kerja Indonesia masih terus tumbuh, sementara serapan kerja sektor formal tidak selalu bergerak secepat itu. Kalau laju pelatihan tidak dipercepat, tekanan pada pasar kerja justru meningkat. Pemagangan nasional juga dapat dilihat dari sisi likuiditas talenta: perusahaan mendapat fleksibilitas untuk mengenali calon pekerja sebelum mengambil komitmen jangka panjang, sementara peserta mendapat akses ke industri yang sebelumnya sulit ditembus. Untuk perusahaan menengah dan kecil yang ragu menambah headcount tetap, skema ini menurunkan hambatan awal rekrutmen tanpa harus mengorbankan kebutuhan produktivitas jangka pendek.

Ada pula dampak tidak langsung yang sering terlewat. Peserta pemagangan yang nantinya diangkat sebagai pegawai tetap datang dengan bekal pelatihan yang sudah terstandar, sehingga biaya orientasi internal perusahaan menurun. Bagi pemerintah, program semacam ini menjadi instrumen kebijakan pasar kerja yang relatif ringan di sisi anggaran dibandingkan subsidi upah atau program padat karya. Yang terpenting, jika tata kelolanya ketat, pemagangan bisa meningkatkan transparansi hubungan industrial: hak peserta, durasi, dan kompensasi diatur sehingga mencegah eksploitasi.

Kontra: Risiko substitusi pekerja dan upah yang tertekan

Di sisi lain, kekhawatiran publik tidak bisa dipandang sebelah mata. Sejarah menunjukkan bahwa setiap skema tenaga kerja berstatus non-permanen berpotensi disalahgunakan sebagai cara perusahaan menekan biaya tenaga kerja. Apabila peserta magang diberi tugas inti yang sama dengan pegawai tetap, namun dengan kompensasi dan perlindungan sosial yang jauh di bawah, maka yang terjadi bukan peningkatan kompetensi melainkan substitusi. Indikator yang perlu diawasi antara lain rasio peserta magang terhadap pegawai tetap per unit kerja, durasi perpanjangan magang, serta berapa persen peserta yang akhirnya benar-benar diangkat menjadi karyawan.

Kekhawatiran kedua menyangkut tren upah. Jika program ini diekspansi tanpa pengawasan, tekanan pada kompensasi entry-level bisa meningkat, terutama di sektor dengan tenaga kerja mudah substitusi seperti perdagangan, jasa, dan manufaktur sederhana. Bagi pekerja berpengalaman, situasi ini menciptakan ketidakpastian: posisi mereka bisa terlihat kurang efisien dibandingkan tenaga muda dengan biaya lebih rendah. Akibatnya, dinamika pasar kerja tidak lagi sepenuhnya ditentukan oleh produktivitas dan pengalaman, melainkan juga oleh status administratif.

Kekhawatiran ketiga bersifat struktural. Pemagangan yang dirancang tanpa keterlibatan serikat pekerja atau standar evaluasi yang jelas rawan menjadi kanal murah, bukan kanal kompetensi. Kalau tidak ada roadmap yang jelas, peserta bisa berputar di posisi rutinitas selama berbulan-bulan tanpa peningkatan keterampilan bermakna. Dalam jangka panjang, ini justru memperlebar kesenjangan: perusahaan terbiasa memenuhi kebutuhan lewat tenaga magang, sementara jalur karier formal bagi pekerja biasa menyempit.

Yang perlu dipantau: fundamental program dan proyeksi serapan kerja

Menaker menegaskan bahwa program ini bukan untuk menggantikan pekerja tetap, melainkan untuk peningkatan kompetensi. Pernyataan tersebut pada akhirnya harus diuji dengan indikator yang terukur, bukan hanya niat kebijakan. Beberapa tolok ukur yang layak diperhatikan dalam beberapa kuartal ke depan adalah konversi peserta menjadi pegawai tetap, perubahan TPT pada kelompok usia 15-24 tahun, serta partisipasi perusahaan dalam membuka posisi lowongan baru setelah periode pemagangan.

Untuk pembaca awam, istilah TPT memang terdengar teknis, tetapi intinya sederhana: berapa banyak orang yang siap bekerja namun belum mendapat pekerjaan. Selama angka itu belum turun secara konsisten, setiap program baru akan mendapat sorotan tajam. Namun demikian, menolak program pelatihan hanya karena ada risiko penyalahgunaan juga bukan jalan keluar yang sehat. Yang dibutuhkan adalah pengawasan tata kelola, transparansi data pelaksanaan, dan mekanisme sanksi yang jelas bagi perusahaan yang memanfaatkan skema magang sebagai pengganti pekerja tetap.

Pada akhirnya, dua perspektif ini tidak saling menggantikan. Pemagangan bisa menjadi instrumen peningkatan produktivitas nasional sekaligus jaring pengaman bagi angkatan kerja muda, asalkan batas antara belajar dan bekerja tetap terjaga. Sebaliknya, tanpa pengawasan, program yang sama berpotensi menurunkan kualitas hubungan industrial dan menekan daya tawar pekerja. Pilihan ada pada kualitas implementasi: seberapa disiplin regulasi dijalankan, seberapa terbuka data progresnya, dan seberapa besar perusahaan memahami bahwa investasi pada kompetensi pada akhirnya lebih murah daripada rotasi tenaga kerja yang berkelanjutan.