Menimbang Aturan Pesangon PHK dalam UU Ketenagakerjaan Baru

Berdasarkan data Kementerian Ketenagakerjaan dan Badan Pusat Statistik per awal 2025, jumlah pekerja formal di Indonesia menembus lebih dari 56 juta orang, dengan tingkat Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang sepanjang 2024 tercatat sekitar 77 ribu kasus — naik dibandingkan periode pandemi. Angka ini menjadi konteks penting ketika pemerintah dan DPR resmi mengesahkan Undang-Undang Pelindungan Ketenagakerjaan yang baru, sebuah regulasi yang mengatur ulang hak pekerja mulai dari besaran pesangon hingga kewajiban pembayaran upah selama proses perselisihan PHK berlangsung.

Bagi pembaca awam, pesangon adalah uang kompensasi yang wajib dibayarkan pengusaha ketika mengakhiri hubungan kerja, dihitung berdasarkan masa kerja, upah terakhir, dan alasan PHK. Sementara upah selama perselisihan adalah hak pekerja untuk tetap menerima penghasilan ketika sengketa PHK masih bergulir di pengadilan hubungan industrial. Dua isu inilah yang menjadi jantung perdebatan regulasi anyar tersebut.

Di Satu Sisi: Kepastian Hak dan Perlindungan Likuiditas Pekerja

Dari kacamata perlindungan tenaga kerja, beleid baru ini dipandang memperkuat posisi pekerja. Pemerintah menegaskan bahwa formula pesangon tetap mengacu pada ketentuan sebelumnya — sekitar satu kali hingga sembilan kali upah tergantung masa kerja, ditambah uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak. Yang berubah, menurut sejumlah penjelasan resmi, adalah mekanisme pembayaran dan kepastian hukumnya.

Poin krusialnya terletak pada kewajiban pengusaha untuk tetap membayar upah selama proses perselisihan PHK. Sebelumnya, banyak pekerja mengalami kekosongan penghasilan berbulan-bulan saat bersengketa di Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). Dengan aturan baru, arus kas rumah tangga pekerja — yang ekonominya sangat bergantung pada upah bulanan — diharapkan lebih terjaga. Ini penting karena konsumsi rumah tangga menyumbang sekitar 53 persen dari Produk Domestik Bruto Indonesia. Menjaga daya beli pekerja berarti menjaga salah satu fundamental pertumbuhan ekonomi nasional.

Dari sisi pelaku usaha besar, aturan ini juga bisa dipandang positif karena menciptakan kepastian. Ketika proses perselisihan lebih terukur, risiko konflik berkepanjangan dan gangguan operasional berkurang. Indeks kepercayaan pelaku usaha terhadap stabilitas hubungan industrial pun berpotensi membaik, sebuah sentimen pasar yang kerap diabaikan tetapi berpengaruh pada keputusan investasi jangka panjang.

"Kepastian hukum dalam hubungan industrial adalah prasyarat iklim usaha yang sehat. Tanpa itu, baik pekerja maupun pengusaha sama-sama menanggung biaya ketidakpastian," ujar seorang pengamat hubungan industrial dalam sebuah diskusi publik.

Di Sisi Lain: Beban Likuiditas dan Risiko Efisiensi Usaha

Namun, dari perspektif dunia usaha — khususnya UMKM yang menyerap sekitar 97 persen tenaga kerja nasional — kewajiban membayar upah selama perselisihan menjadi beban likuiditas yang tidak ringan. Banyak usaha kecil memiliki margin tipis, bahkan di bawah 5 persen. Jika harus menyisihkan kas untuk upah selama berbulan-bulan sengketa, arus kas mereka bisa tergerus, dan pada titik ekstrem berujung pada penutupan usaha atau PHK berikutnya.

Kritik lain menyoroti potensi distorsi di pasar kerja. Ketika biaya PHK meningkat, pengusaha cenderung lebih hati-hati merekrut karyawan tetap dan beralih ke skema kontrak atau alih daya. Dalam jangka menengah, hal ini bisa memperbesar porsi pekerja dengan status tidak tetap, yang justru rentan terhadap ketidakpastian penghasilan. Dengan kata lain, niat melindungi pekerja bisa berbalik menjadi berkurangnya lapangan kerja formal.

Sejumlah ekonom juga mengingatkan bahwa penegakan aturan menjadi variabel penentu. Tanpa pengawasan yang kuat, regulasi yang terlihat pro-pekerja di atas kertas bisa gagal diimplementasikan. Data menunjukkan bahwa dari ribuan perkara PHI setiap tahun, tidak semuanya berakhir dengan pembayaran pesangon penuh, sehingga muncul kesenjangan antara hak normatif dan realitas di lapangan.

Proyeksi dan Titik Keseimbangan

Melihat dua perspektif tersebut, UU Pelindungan Ketenagakerjaan baru sesungguhnya berada di titik keseimbangan yang rapuh. Proyeksi ke depan bergantung pada tiga hal: kapasitas pengawasan pemerintah, kesiapan finansial pengusaha, dan akses pekerja terhadap bantuan hukum. Jika ketiganya berjalan simultan, rasio kepatuhan bisa meningkat dan indeks perlindungan pekerja membaik tanpa mengorbankan daya saing usaha.

Sebaliknya, jika implementasi timpang, sentimen pasar bisa memburuk dan memicu capital outflow dari sektor padat karya. Pemerintah perlu memastikan bahwa regulasi ini disertai insentif bagi usaha kecil, misalnya keringanan atau skema subsidi dalam kasus PHK massal, agar beban tidak menumpuk pada satu pihak. Bagi pekerja, pemahaman atas hak pesangon dan mekanisme perselisihan menjadi kunci agar perlindungan yang dijanjikan tidak sekadar menjadi narasi di atas kertas.

Pada akhirnya, kebijakan ketenagakerjaan bukan soal memilih kubu, melainkan merancang aturan yang adil, terukur, dan dapat ditegakkan. Data, bukan emosi, yang harus menjadi kompas — karena stabilitas ekonomi nasional dibangun dari keseimbangan antara perlindungan manusia dan keberlanjutan usaha.