Membedah Skema Pesangon dan Upah PHK dalam UU Ketenagakerjaan Baru

Berdasarkan data Kementerian Ketenagakerjaan per awal 2025, jumlah pekerja formal di Indonesia menembus 56 juta orang, dengan tingkat perputaran tenaga kerja (turnover) sektor manufaktur berkisar 8–12 persen per tahun. Angka ini menjadi konteks penting ketika pemerintah meresmikan Undang-Undang Pelindungan Ketenagakerjaan yang baru, sebuah regulasi yang mengatur ulang sejumlah hak pekerja, mulai dari besaran pesangon hingga kewajiban pembayaran upah selama proses perselisihan pemutusan hubungan kerja (PHK) berlangsung.

Bagi pembaca awam, pesangon adalah uang kompensasi yang wajib dibayar pengusaha ketika hubungan kerja berakhir. Sementara upah selama proses perselisihan adalah penghasilan yang tetap harus dibayarkan selama sengketa PHK belum berkekuatan hukum tetap. Dua klausul inilah yang kini menjadi pusat perdebatan di kalangan pelaku usaha maupun serikat pekerja.

Di Satu Sisi: Kepastian Hukum dan Perlindungan Berlapis

Dari perspektif perlindungan pekerja, regulasi baru ini dipandang memperkuat posisi buruh. Beberapa poin yang menonjol adalah penegasan kewajiban pengusaha membayar upah hingga putusan pengadilan hubungan industrial berkekuatan hukum tetap, serta kejelasan penghitungan pesangon berdasarkan masa kerja yang terukur. Dalam kerangka ekonomi, kepastian formula ini berpotensi menurunkan biaya transaksi (transaction cost) akibat sengketa berkepanjangan yang selama ini membebani kedua pihak.

Ekonom Senior Institute for Development of Economics and Finance (INDEF), Tauhid Ahmad, menilai kepastian aturan bisa memperbaiki iklim investasi jangka panjang.

"Ketika aturan main jelas, pengusaha bisa menghitung risiko ketenagakerjaan sebagai bagian dari struktur biaya. Ketidakpastian yang mahal, bukan besaran pesangonnya," ujarnya dalam sebuah diskusi publik.

Secara makro, perlindungan yang lebih kuat terhadap pekerja juga berimplikasi pada daya beli rumah tangga. Konsumsi rumah tangga menyumbang sekitar 53 persen dari Produk Domestik Bruto (PDB), sehingga jaminan pendapatan pasca-PHK berperan menjaga stabilitas permintaan agregat di tengah perlambatan ekonomi global.

Di Sisi Lain: Beban Likuiditas dan Risiko Formalitas

Namun, kalangan pengusaha menyoroti dampak terhadap likuiditas perusahaan, khususnya Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah (UMKM) yang menyumbang 61 persen dari PDB dan 97 persen penyerapan tenaga kerja nasional. Kewajiban membayar upah selama proses perselisihan dinilai dapat menggerus arus kas (cash flow), terutama bila perkara berlarut hingga tingkat kasasi.

Pro: pekerja mendapat jaring pengaman pendapatan. Kontra: pengusaha berpotensi menahan ekspansi atau merekrut tenaga kerja baru karena beban kewajiban kontinjensi meningkat. Dalam bahasa teknis, kewajiban ini menyerupai provisi yang harus dicadangkan, sehingga menekan rasio profitabilitas dan ruang belanja modal.

Risiko turunannya adalah pergeseran pola rekrutmen ke arah kontrak jangka pendek atau pekerja alih daya (outsourcing) untuk menghindari eksposur pesangon besar. Bila tren ini menguat, kualitas lapangan kerja formal justru berpotensi menurun, meski angka pengangguran terbuka (TPT) secara statistik terlihat stabil di kisaran 4,8–5,2 persen.

Proyeksi dan Sentimen Pasar Tenaga Kerja

Ke depan, efektivitas aturan ini sangat bergantung pada penegakan hukum dan kapasitas lembaga penyelesaian perselisihan. Proyeksi jangka pendek menunjukkan potensi kenaikan biaya kompensasi pada sektor padat karya seperti tekstil, alas kaki, dan elektronik sebesar 3–7 persen dari total biaya tenaga kerja, tergantung profil masa kerja karyawan.

Dari kacamata pasar modal, sentimen terhadap emiten padat karya bisa tertekan bila valuasi mempertimbangkan kewajiban ini sebagai liabilitas tersembunyi. Sebaliknya, sektor jasa dan teknologi dengan struktur tenaga kerja lebih fleksibel cenderung kurang terdampak.

Kesimpulannya, UU Pelindungan Ketenagakerjaan yang baru menghadirkan keseimbangan yang belum final. Di satu sisi memperkuat hak pekerja dan kepastian hukum; di sisi lain memunculkan tekanan likuiditas serta risiko pergeseran formalitas kerja. Yang dibutuhkan kini bukan sekadar regulasi, melainkan ekosistem pengawasan, mediasi, dan insentif fiskal bagi UMKM agar perlindungan pekerja tidak berubah menjadi penghambat penciptaan lapangan kerja itu sendiri.